這是家低調(diào)的企業(yè)，在社交媒體如此發(fā)達的今天，你很難看見有關(guān)于它的報道在網(wǎng)絡上瘋狂流傳；這也是 家“耀眼”的企業(yè)——在全 設立了116個分支機構(gòu)，員工17000余人，擁有專利近3000項，其中發(fā)明專利數(shù)超400項……
關(guān)于方太，我們知道的更多是它憑借高端廚電產(chǎn)品做到了行業(yè)領(lǐng)軍地位，卻很少知道在這種成功背后，是哪些因素在驅(qū)動它不斷向前。
方太集團董事長兼總裁茅忠群曾說：“企業(yè)小的時候靠 人指揮，企業(yè)大的時候靠管理、靠制度，再大 點可能就要靠文化了�！笔聦嵶C明，方太確實非常注重企業(yè)文化建設，并且建設得風生水起——
個是東方文化， 個是西式管理，如何把這兩者真正融為 體，是方太的重點課題，也是所有中 本土企業(yè)不得不面對的重大難題。
在這方面，全世界都沒有現(xiàn)成的模式，方太實踐探索，試錯優(yōu)化，已經(jīng)逐步形成了 套完善的、獨特的文化體系。這樣的文化建設盡管有其特殊性，但必然也有值得我們借鑒的意義。
于是，抱著這樣的學習態(tài)度和好奇心，我們和方太集團聯(lián)席執(zhí)行總裁何東輝先生進行了 場面對面談話。
作為 個有著近20年外企（其中絕大部分是世界500強）工作經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人，何東輝先生決定加入本土企業(yè)方太的緣由源于心中的兩個疑惑：
除了套用西方模式，中 企業(yè)到底有沒有中 式的管理道路？
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，凝聚人心的力量到底在哪里？
而這兩個問題，他似乎都能在方太找到答案。
透過何東輝先生對自身工作經(jīng)歷的總結(jié)回顧，我們或許也能感受到方太乃至 批優(yōu)秀的中 企業(yè)對于中式管理孜孜不倦的探索精神。
創(chuàng)新源自“仁愛”
問：在您看來，方太能夠在眾多的企業(yè)里脫穎而出，成為廚電行業(yè) 者的主要因素是什么？
何東輝：方太 大的特征就是創(chuàng)新能力特別強，每年不少于5%的銷售收入是用來做研發(fā)的。當然，創(chuàng)新本身也讓方太的經(jīng)營和發(fā)展保持良性狀態(tài)。
問：您覺得在方太的企業(yè)文化構(gòu)建中，有沒有 些特質(zhì)是促進創(chuàng)新不斷發(fā)展的？
何東輝：方太有“創(chuàng)新三論”。其中第 點就是，我們?yōu)槭裁磩?chuàng)新，動力在哪里？
方太認為創(chuàng)新的源泉是“仁愛”。有的人可能為了利益去創(chuàng)新，但真正能做出好而美的產(chǎn)品的， 定是源自仁愛之心。
什么是仁愛之心呢？仁愛之心就是我們對自己的親人那種發(fā)自內(nèi)心的感情，就是孟子說的， 個小孩子掉井里面，任何 個人都愿意去救他。
儒家文化提倡“仁、智、勇”三大德�！叭省笔腔A(chǔ)，只有仁愛之心才能激發(fā)智慧跟勇氣。所以，如果我們今天做 個產(chǎn)品，是為了家人去做，我們肯定想把它打造成 好的東西。
第二，創(chuàng)新的原則是有度，不能過度創(chuàng)新
我們做廚房電器，有很多應用場景。比如說，某些電器做了很多復雜的功能鍵，家里老人看了以后敬而遠之，不敢去用。這種創(chuàng)新只是功能很復雜，但實際上滿足不了用戶需求，其創(chuàng)造的需求也很可能是用戶不需要的。
所以，創(chuàng)新的原則是有度。就是 好能滿足用戶需求，同時還能不打擾用戶。
我們平時做飯的過程中可能會有很多打擾，可能會手忙腳亂， 會兒要切菜， 會兒要倒油， 會兒要開油煙機， 會兒要點灶。
如果我們點了灶以后，油煙機會根據(jù)煙的大小來自動調(diào)節(jié)吸煙效果，這就是有度的創(chuàng)新功能，不是過分的打擾。
第三，創(chuàng)新的目的是幸福
創(chuàng)新很多，但創(chuàng)新能不能真正造福于社會？比如，游戲是 種創(chuàng)新，但如果過度沉溺于游戲，不僅對身體不好，還會影響到工作、學業(yè)。
所以，我們認為，創(chuàng)新的目的 定是幸福。
什么是幸福？幸福不只有物質(zhì)欲望的滿足，還有精神的升華。我們希望做出來的產(chǎn)品不僅能讓使用者感到精神的愉悅，還能有心性的提升。
比如說，他能通過對我們產(chǎn)品的使用，體驗到健康、環(huán)保、有品位的生活方式，怎樣以更加有效、合理的生活方式生活，讓廚房變成 個跟家人聚會、社交的場所等等。
所以，如果用 句話來總結(jié)“創(chuàng)新三論”，就是“以仁愛之心，創(chuàng)美善精品”。
于是我們把油煙機的標準改變了，決定做“不跑煙”（在方太實驗室規(guī)定條件下測試，肉眼未見明顯的油煙逃逸。）的油煙機，做了很多的實驗，比如炒上千斤的辣椒來驗證跑煙的效果。
2013年，側(cè)吸式油煙機方太智能“風魔方”上市，其系列機型連續(xù)60多個月在中怡康油煙機暢銷榜排名第 ，去年還被 家工信部授予制造行業(yè)“單項 ”產(chǎn)品稱號。
因為發(fā)心不 樣，所以做出來的產(chǎn)品也就不 樣。 后消費者的認可，市場的接受度也會不 樣。
02
員工得成長，文化才能深入人心
問：很多企業(yè)在建設企業(yè)文化時，大多只是按 者的喜好，且流于表面的口號、標語、規(guī)章制度，沒有經(jīng)過全員參與而達成共識。方太在企業(yè)文化建設方面是可圈可點的，您覺得這有哪些因素幫助實現(xiàn)了這種成功？
何東輝：方太文化是 個大的系統(tǒng)。 里面的是核心理念，就是使命、愿景、核心價值觀。 外面有四大踐行體系，中間還有十大基本法則，起到過渡承接作用。
我們要做到什么程度呢？我們要成為 家偉大的企業(yè)。
我們認為偉大的企業(yè)應該滿足四個方面的要求：顧客得安心、員工得成長、社會得正氣、經(jīng)營可持續(xù)。
這四個方面就決定了我們在整個踐行落地體系的四大領(lǐng)域。如果我們把這四方面的任務分解下去，并都做到了，那我們整個的使命和愿景就實現(xiàn)了。
其中的“員工得成長”，分成四個方面去展開：關(guān)愛感化、教育熏化、禮制固化、專業(yè)強化。
我們 早（2008年前后）是把教育熏化放在第 位。但很快發(fā)現(xiàn)大部分干部員工對中華優(yōu)秀文化不甚了解，也不愿費時間了解。員工會抱怨：你在給我洗腦，這對于我的工作有什么用？這 套會不會已經(jīng)過時了？學這個是不是走過場？。
后來我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)愛感化是大前提。如果沒有關(guān)愛感化，就沒辦法建立信任。沒有互相信任的企業(yè)文化就有可能變成洗腦。
所以我們很快做了調(diào)整，把關(guān)愛感化放第 位。也就是說，企業(yè)必須先滿足員工的物質(zhì)和精神需求，讓員工在企業(yè)中獲得安全感、歸屬感、尊重感、成就感，才能建立對于企業(yè)的信任。
第二，教育熏化。大學之道，在明明德，要明白道理是什么，就要去學習。保證學習效果 重要的是要有 垂范。
當然，我們對 的定義比較廣泛，除了管理干部以外，也包括黨員和職工代表。從 開始，到公司所有的員工，然后延伸到我們供應商、合作伙伴、經(jīng)銷商，大家都在學習踐行中華優(yōu)秀文化。
在這個過程中，我們還定期開“雙XING會議”，第 個XING就是反省，自己檢查我們自己有沒有做到工作中的具體要求，沒有做到的原因是什么，未來怎么改善。另外 個“XING”就是喚醒，我們出于關(guān)愛同事，互相提出建議——你可能沒看到，我?guī)湍阒赋鰜怼?p> 除此之外，我們還有案例分享——把優(yōu)秀的文化踐行事跡提煉成案例集，讓大家傳播學習，學習踐行的風氣也逐漸就形成了。
另外，“禮制固化”就是我們 直都有的制度和流程，方太畢竟是現(xiàn)代化企業(yè)，對于分工協(xié)作的保障機制是有要求的。
“專業(yè)強化”指的是鼓勵員工利用公司內(nèi)外部資源，積 發(fā)展各領(lǐng)域的專業(yè)能力。
這樣我們把四方面的內(nèi)容串聯(lián)起來，形成 套鼓勵員工成長的體系，以確保員工真正把文化跟業(yè)務結(jié)合在 起。
管理 重要的 個變量就是人
問：關(guān)于中西方管理的差異 直是個熱點話題，包括德魯克思想和王陽明思想之間是如何共融的。在您看來，中西方管理 大的差異是什么？這兩者又怎么樣才能達到 個平衡？
何東輝：在管理理論研究方面，我肯定不是專家，我們企業(yè)也不是專家。從實踐的角度，我可以談幾個觀點，僅供參考。
我們現(xiàn)在談的管理，很多理念和方法都來自西方——西方工業(yè)化幾百年的進程帶來了企業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)化的發(fā)展自然誕生了管理哲學和管理科學，特別是近代西方的管理科學非常體系化，對資本主義的發(fā)展有很多助力。
與此同時，中 的農(nóng)耕文明中有沒有孕育出商業(yè)文明？答案是肯定的。
我們的傳統(tǒng)商業(yè)是非常發(fā)達的，比如我們開辟了陸上和海上絲綢之路。孔子的弟子里面，也有專門經(jīng)商的人才（子貢）。所以西方確實有成型的企業(yè)管理體系，但我們也有悠久的商業(yè)文明。
但中 改革開放40多年來，特別加入WTO以后，中 企業(yè)的管理在很多時候已經(jīng)很難用西方理論來解釋。舉個例子：
我們大量的工人不是成熟的產(chǎn)業(yè)工人，而是農(nóng)民工。我們在工業(yè)基礎(chǔ)并不強的情況下，怎么做才能快速融入到世界工廠？
西方的科學管理是幾百年積淀出來的，但并不 定符合我們的現(xiàn)實。我們管理的是人，人本身的素質(zhì)是完全不 樣的，對各種人的要求也是完全不 樣的。
管理 重要的 個變量就是人。
在這樣 個基礎(chǔ)之下，中 企業(yè)需要找到 種突破和創(chuàng)新——在中華優(yōu)秀文化密碼之上構(gòu)建起來的、融合西方管理理念與方法的體系。
方太正力爭打造 個這樣的管理體系。在方太從小做大的過程中，能夠把這套中西合璧的管理體系沉淀出來，也希望其他企業(yè)得到 些借鑒。
中華優(yōu)秀文化跟德魯克的思想有沒有差別呢？我覺得本質(zhì)上沒什么差別。
中華優(yōu)秀文化談的是系統(tǒng)性問題，其核心是天人合 ：人和人的關(guān)系，人和心的關(guān)系，人和自然的關(guān)系……而且中華文明是延續(xù)了五千年沒有間斷的，有頑強的生命，能夠適應各種各樣的變化。
德魯克談的管理核心是什么？是管理的人文精神，是企業(yè)的使命。
他認為企業(yè)不只是 個經(jīng)濟組織，他談得更多的是企業(yè)的社會責任，怎么能夠在責任驅(qū)動下創(chuàng)新，做有益于社會的創(chuàng)新，在企業(yè)外部實現(xiàn)企業(yè)的價值。
關(guān)于個體，他談的是怎么做卓有成效的個體，怎么激活個體的自主性。他談的是人性，組織治理結(jié)構(gòu)怎么能夠更加充滿活力，應該有什么樣的資源配置、經(jīng)營政策、組織設計。
所以，從“道”上來講，這兩者其實是沒有差別的，是 脈相通的。中 人有仁愛之心，外 人也有仁愛之心，父母看見孩子的心，在哪個 家都是 樣的，這是人類共同的屬性。
我們可能不會在 開始就接觸到德魯克的理論體系，但我們的實踐方向是完全 致的。
這也是方太 直在做的，我們希望從中華優(yōu)秀文化的基因中，找到中 人的信仰，探索中 人的管理之道。
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